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Entwicklung angewandter EignungsdiagnostikEdit

Schuler (2006):Edit

  1. Suche überdauernde Persönlichkeitsmerkmale, die gehäuft bei erfolgreich Führenden anzutreffen sind!
  2. Entwickle Verfahren zur Messung dieser Persönlichkeitseigenschaften!
  3. Suche unter Bewerbern mit den neu entwickelten Messverfahren jene aus, die über die gewünschten (Führungs-)Eigenschaften verfügen!

Grundannahmen einer auf Personalauswahl ausgerichteter EignungsdiagnostikEdit

Neuberger (2002):Edit

  1. Personen unterscheiden sich in einer Vielzahl von Merkmalen
  2. Personen leisten Unterschiedliches
  3. Diese Leistungsunterschiede können auch auf personexterne Ursachen zurückgeführt werden
  4. Leistungsunterschiede müssen stabil sein
  5. Es wird differenziert zwischen der Verhaltensoberfläche (die multikausal bedingt ist) und stabileren personalen Tiefenstrukturen
  6. Personinterne Ausstattungen, die als Grundlagen der Leistungsunterschiede angenommen werden, müssen stabil sein (und situationsspezifisch und/oder universell - bei allen Menschen in unterschiedlichem Ausmaß - vorfindbar sein)
  7. Die Unterschiede zwischen den Personen im Hinblick auf die relevanten Dispositionen müssen ins Gewicht fallen
  8. Die Verteilung des erfolgsrelevanten Merkmals in der Gesmatbevölkerung bzw. dem relevanten Populationsausschnitt muss in etwa bekannt sein (Grundrate). Nur wenn die Grundrate nicht hoch ist (die betreffende Eigenschaft also selten ist), lohnt sich Entwicklung und Einsatz aufwändiger Verfahren
  9. Die der Erfolgsprognose zu Grunde liegenden Schlussfolgerungen müssen valide sein
  10. Die Situation, in der die Erfolgsbewährung erfolgt (oder ermittelt wird) gilt als unabhängig von der Person

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